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Direito Trabalhista

Direito Previdenciário, Direito Trabalhista

Aposentado antes de 1991 pode pedir revisão após prazo de dez anos, define TRF

O prazo para pedir revisão de aposentadoria é de dez anos, mas essa regra foi estabelecida por meio de uma lei publicada em 1989. Portanto, quem se aposentou antes pode solicitar revisão do benefício mesmo já tendo expirado o prazo decadencial. A jurisprudência foi debatida pela Turma Regional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais da 4ª Região, na 6ª sessão ordinária do ano, ocorrida em 2 de outubro.

Um incidente de uniformização sobre revisão de benefício previdenciário se destacou entre os processos julgados. Um morador de Gravataí (RS) que se aposentou em setembro de 1989 e teve a revisão de sua aposentadoria negada pela 2ª Turma Recursal do Rio Grande do Sul pediu a prevalência do entendimento da 3ª Turma Recursal, mais benéfico aos segurados.

A discussão foi sobre a decadência, que é a extinção de um direito por não ter sido exercido no prazo legal. Enquanto a 2ª Turma entende que o autor teria sido atingido pelo prazo decadencial de dez anos, previsto pela Lei 9.528/1997, a 3ª Turma postula que as aposentadorias concedidas antes da Lei 8.213/91 não podem ser atingidas pela decadência, visto que o direito à revisão só passou a existir depois da referida lei.

“O direito novo introduzido pelo artigo 144 da Lei 8.213/91 não existia quando do ato de concessão do benefício ao autor, não podendo este sofrer com os efeitos negativos de inércia impostos pela decadência”, afirmou a relatora do processo, juíza federal Jacqueline Michels Bilhalva. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-4.

IUJEF 5002334-58.2011.4.04.7122/TRF

Direito Trabalhista

Uso do WhatsApp fora da jornada de trabalho pode gerar hora extra

O uso do aplicativo tem facilitado e reduzido despesas com comunicação entre empresa e funcionário, mas pode ser caracterizado como hora extra, quando utilizado fora do horário de jornada. O que garante este benefício é a alteração no 6° artigo da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

Para evitar o problema, o empregador fixar um acordo junto ao colaborador no momento da contratação e registrar a necessidade deste uso em contrato, especificando remuneração por este serviço.

Quando não acordado, o trabalhador pode se negar a responder a mensagem quando lhe for exigida a realização de atividade fora do horário normal de trabalho. Em razão disso, o recomendável é que a comunicação via WhatsApp seja acordada o mais breve possível entre funcionário e empregador para que não haja prejuízo para nenhuma das partes.

Veja a Lei 12551 na íntegra: http://goo.gl/v55PrS

Direito Trabalhista

Débitos trabalhistas de franqueada não geram responsabilidade do franqueador

Empresa franqueadora não tem responsabilidade solidária ou subsidiária no tocante à ação trabalhista movida contra empreendimento franqueado. Esse foi o entendimento da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (TRT/AL), que seguiu, por unanimidade, o voto do relator do processo, desembargador Marcelo Vieira. O magistrado considerou que as relações mantidas entre a Todeschini S.A Indústria e Comércio e suas franqueadas são de cunho comercial, e não configuram caráter próprio de grupo econômico.A Todeschini, que atua na fabricação de móveis planejados, figurou como litisconsorte na ação movida contra a empresa franqueada Soluções Transportes e Serviços LTDA. O reclamante requereu o pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT, aviso prévio, férias, décimo terceiro, indenização substitutiva do seguro desemprego, indenização pela falta de cadastramento no PIS, adicional de insalubridade e retificação da CTPS. A outra empresa a figurar como litisconsorte no processo foi a Soluções Móveis LTDA – Todeshini Maceió.

O juiz de 1º grau condenou a Todeschini S.A Indústria e Comércio a responder solidariamente por entender a existência de grupo econômico. Na ação, o trabalhador alegou que esta empresafabrica as peças de móveis que são vendidos pela Soluções Móveis Ltda e que eram montados por ele enquanto empregado da reclamada principal, em residências ou escritórios dos compradores, de forma que todas as empresas se beneficiavam de seu trabalho.

Contudo, o desembargador Marcelo Vieira frisou que a própria alegação do reclamante demonstra que a relação entre as reclamadas tem natureza meramente comercial, e que as notas fiscais de vendas de produtos juntadas aos autos confirmam esse tipo de relação.

Fonte: Trt19.jus.br/

Direito Trabalhista

Impossibilidade de amamentar no local de trabalho autoriza rescisão indireta

amamentar no trabalho
É obrigação legal: as empresas que possuem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos de idade devem oferecer lugar apropriado para que as mulheres deixem seus filhos no período de amamentação. Ou então devem manter creches ou oferecê-las mediante convênio. É o que prevê o artigo 389 da CLT. Mas será que o descumprimento dessas medidas pelo empregador é capaz de autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho? Na visão do desembargador Fernando Antônio Viegas Peixoto, que atuou como relator de um recurso envolvendo essa questão na 6ª Turma do TRT-MG, a resposta é sim.

No caso, a empresa de varejo reclamada sequer impugnou as informações apresentadas pela auxiliar de padaria em sua reclamação, no sentido de que a empregadora estaria descumprindo os critérios estabelecidos na legislação. Por essa razão, a versão foi considerada verdadeira pelo julgador.

Ao proferir seu voto, ele lembrou o que precisa ser observado para caracterizar a falta grave apta a justificar a rescisão contratual indireta. “A Empregadora deve apresentar conduta que se enquadre nas alíneas do art. 483, da CLT. Há, ainda, de ser grave o suficiente para tornar inviável a continuidade da prestação de serviços e deve haver relativa imediatidade entre a conduta faltosa e a opção pela rescisão contratual”, registrou.

Para o desembargador, o caso é, sem dúvida, de rescisão indireta do contrato de trabalho. Isto porque, segundo observou, as obrigações legais descumpridas pela ré inviabilizaram a continuidade da prestação de serviços pela empregada, que tinha um recém-nascido de cinco meses. Na visão do relator, o prosseguimento da relação de emprego tornou-se impossível com a conduta da empregadora.

Em defesa, a empresa argumentou que a empregada não chegou retornar ao trabalho após a licença. No entanto, o relator não considerou relevante esse fato. Como destacou, não seria mesmo possível a ela trabalhar sem ter um local para deixar seu filho. “Lugar esse que a empresa não comprovou existir”, registrou na decisão.

Acompanhando o entendimento, a Turma negou provimento ao recurso interposto pela reclamada.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região